选择对的猎头,收获对的人

 
Author: Charlie    September 10, 2020

 

导读:“千里马常有,而伯乐不常有”,世上不是人人都能当伯乐,哪怕是老板。同时,也并不是所有称之为猎头的公司都能当好“伯乐”。相反,真正能胜任这个活儿的猎头公司不是太多,而是太少了。因此,企业首先要成为识别和选择猎头的“伯乐”,才有可能让真正的“伯乐”为你挑选适合自己的“千里马”。然后,通过精心栽培和照料,让你的千里马早日实现“日行千里,夜行八百”的愿望。

 

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按照企业要求找人,只能算中介服务;而帮助企业明白需要用什么样的人,如何去选人,又怎么去用人,才是咨询服务。猎头是中介和咨询的结合。企业为什么用猎头?很简单,为了选择和使用对的人。人才在企业发展中的战略地位毋庸赘述,作为需求方的用人企业,招聘存在两大难点:一、人力资源市场的内蓄性决定了供需的不对称:市场上待价而沽商品的往往不是自己所需要,而需求方趋之若鹜的商品却不在市场上流通;二、用人方对自己的真实需要往往是不甚了解或者一知半解,何种人才是自己真正所需,其实存在颇多误解或者干脆缺乏清晰的认识。人才毕竟不等同于商品,并不是最高档、最昂贵的就是最好的。适合自己的才是最好用的。而这个适合的度,却最难拿捏和把握。

人才是特殊的商品。第一、它既不明码标价,也很少主动寻找买主,但市场需求却长期存在,且时常供不应求;第二、在生命周期内,人才的使用价值是不断增值的,因而从长期趋势看,其价格是上升的;第三、拥有该人才使用权的雇主,会极力阻止其进入市场,想方设法留住使用权,为自己不断创造价值。可以说,稀缺是人才作为一种商品最大的特性。因此,需求方在人员招聘上,依靠自身的投入,再多的人力和物力,也很难轻松地完成任务。事实上,招聘的压力在多数企业都长期存在。但是,有需求就会有供给,市场一定会在某个点上达到均衡。于是,衔接供需双方猎头公司便得以诞生,并肩负着平衡市场稀缺人才供求的重任。

 

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多数猎头公司会建立自己的人才池来吸纳人才。其特定的水质和养分,吸引着各类鱼儿在这里聚集,为的就是希望通过它游向更适合自己的大海。虽然各用人企业也都在建立自己的人才储备,但其人才来源的被动性和去向的单一性注定了这类池子没法吸引花色品种齐全的各类大鱼,因为它无法给鱼儿除了自身企业以外更多的选择和预期;而猎头公司的池子理论上可以提供一切能想象到的可能的空间。此外,对于入池的鱼儿,猎头公司能够给予最精心的照料,适时了解和掌握其想法和动向,在恰当的时候,把其送入更适合他成长的大海。而企业却很难做到这一点。

有了独特的人才储备优势,是否就意味着猎头公司就能快速解决企业的招聘难题了呢?其实这是远远不够的。建立并维护储备人才,只是猎头公司最初级的一项能力,永远不可能成为任何一个公司的核心优势。因为在当今互联网社会,获取信息的渠道无处不在,人们想要获得各类资源,已不是很难的事情。因而,如何获取信息和利用资源,使其产生最大的效用,猎头公司关键是“找”、“选”和“对”三个字上的功夫。

大家知道,成熟的跨国公司一般都有清晰、完善的流程。每个员工在确定的区域内,使用一定的方法和工具,完成工作,交付成果。公司是一部机器,各零件步调一致,各司其职,确保机器的高效运转。因此,当某一部件需要更换,需求方一般都比较清楚其规格型号,所以有着明确的要求。这种情形下人员招聘的难点在“找”字上面。理解职位方向和要求是关键。猎头公司按照职位要求,结合自己的专攻方向,充分利用自有人才库,结合主动人选搜索,对号入座,找到符合需要的潜在人选,供用人方挑选。按照企业的要求找人,猎头利用信息的不对称和对资源的掌握,扮演着中介服务的角色。

企业使用猎头的另一个原因,除了“找”,更重要的还有“选”。这也是更能体现猎头能力和价值的地方。对于初创企业,或者处于业务快速发展期的公司,对人才的渴求是非常迫切的。而这时候企业往往对需要用什么样的人却不甚清楚。简单来说,希望找到能干的人,尽快进入角色,迅速打开局面,突破发展瓶颈,实现更快发展。这时候,人员招聘的重点在于“选”,力求一个“对”。

 

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除了按照企业开出寻人启事找人,其实猎头公司还可以做得更多。帮助企业分析用人需求,精确定位人选方向,结合企业文化,制定独特的人才选择和录用标准,猎头公司可以更多地扮演咨询的角色。对大多数国内公司来说,尤其是中小企业,人力资源管理多数还只停留在“人事管理”阶段。对于如何建立适合自身企业特点和文化的人才胜任力模型,并建立相对应的专业化分工的团队,实现高效率运作,公司老板一定抱有美好的愿望,但不见得有清晰的轮廓。毕竟,这一代创业者大多是苦出身,早年靠着胆识和关系打天下,而对现代企业所要求的流程化管理和专业化运作,大抵缺乏热情和足够的认识。同时,面对日益扩大的企业规模和变得更加复杂内外部环境,不改变现状,公司很难得到进一步发展。但是流程化和专业化需要有人来做,什么样的人是我们所需要的,如何去找到这些人并为我所用,人事部门回答不了,老板也并不清楚。

经过长期积累,专注于特定行业,深入了解客户的猎头公司,可以成为企业的“大脑”、“眼睛”和“手脚”。帮助企业思考需要什么样的人,利用“火眼金睛”精准地寻找,并成功地把他们请来,放到合适的位子上去创造价值。这时候,猎头公司实现了从“中介”向“咨询”的飞跃,成为了名副其实的咨询公司。

 

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选择合适的人,是企业实现人才战略的第一步,也是最关键的一步。现实中,经常会遇到一些企业,花了不菲的代价,通过猎头挖来昂贵的职业经理。实际用下来,不是业绩平平,就是不久即卷铺盖走人。而这时候,板子自然就打在了猎头身上,“花了这么多钱,找的什么人,一点都不靠谱”。从此对猎头服务渐渐失望。接下来,拖欠服务费,甚至赖账等情况成了家常便饭。其实问题在于:企业也许找到了各方面都很优秀,非常能干的人。但不适合你的企业和文化,所以并不是合适的人。因此,他加入以后发挥不了作用,甚至很快流失,也就不足为奇了。

识人和选人,是需要经验和专门技术的活儿,所以还是交给专业的人去干更合适。资深的猎头顾问,一定是历经了无数次的选人失败和成功,同时又能结合专业的测评工具,给出主观经验加客观技术相结合的方案。作为老板的你,对他们的建议,可以选择不听,但后果当然也是你自己承担。当然,专业的猎头也必须是能够站在用人方的角度,客观理性地去建议和选择人选,而不是单纯追求人员上岗赚取服务费。其实,独家委托和预付费的合作模式能够很好地去除猎头公司的急功近利的考虑,全心帮助企业寻找最合适的人选。可惜,在该行业劣币驱逐良币的现实环境下,这一项旨在保护用人企业自身的制度设计,已很少实践中被使用了。

很多国内企业之所以对猎头又爱又恨,还有一个关键因素是不知道如何用人。因此哪怕找到了合适的人,不知道如何去使用。他觉得憋屈,你也不满意,所以一定留不住。合适的人找来了,并不是一定就能自然地按照我们的愿望来创造和实现价值。人毕竟不是螺丝钉,作为生产要素中最活跃的部分,人具有丰富感情,我们必须得了解人才的特点,给他创造施展才能的环境和空间。如同优质的种子,只有在合适的土壤和气候条件下,再加上适当的浇水和施肥,才能破土而出,茁壮地成长,职业经理也是一样。土壤不可轻易改变,能换的只有种子。因此,第一部解决了选对人的问题后,接下来的事情就是气候、浇水以及施肥的问题。尤其是种子刚下土,还没发芽时,需要我们悉心地去呵护和观察;待枝繁叶茂,生存能力极大提高了,收获果实也就指日可待。

 

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