猎头为什么能找到“对”的人

 
Author: Charlie    December 17, 2017

在任何公司的HR部门,招聘都是至关重要的一环,也是难度最大的一项工作。市场上不乏优秀的人才,但合适的人却往往不容易发现并为我所用。一方面是数以万计的求职者,另一方面是求贤若渴的用人方。有一道看不见的鸿沟,阻隔着供需双方愉快地走到一起。

招聘难困扰着每一个企业。

作为招聘服务提供者,猎头起到了职场血液的作用。它把合适的人才运送到各企业,为公司带来难以估量的价值,也让个人的职业得到更好地发展。

现代企业的发展,对脑力资本的依赖,到了前所未有的高度。谁获得最优质脑力投入,在市场竞争中很快就能脱颖而出。脑力资本不同于货币资本,后者是无差异的同质资源,使用时不必考虑对方的感受;而脑力资本是以人为载体,人是有思想,有偏好,有价值观,以及行动自由。因此,脑力资本的发现、评判、获取、使用等,是一门高深的学问。

在人员招聘实践中,同样存在20/80现象。一个新的职位产生,进入视线的候选人只有20%可用,其余80%不是方向不对,就是资历不匹配。另一方面,作为负责招聘的HR,通常要花80%的时间和精力,去解决20%最难招的空缺。猎头公司就是为这20%最难啃的骨头而生。

人之所以难招,究其原因无非就是三个方面:一、要求高;二、薪资低;三、用人老板难搞。这三个因素,前两点跟外部市场和环境相关,第三个需要内部解决。供需脱节也是原因之一,但从根本上讲,可以归咎于前两个因素。因为任何供需问题在成熟的市场中,只是暂时的现象,很快就会趋向均衡。这时候,迫于招聘压力,企业就不得不借助外部力量,引入猎头公司。那么,面对相同的市场,猎头公司凭什么就能帮助企业物色到“对”的人呢?

毫无疑问,在人选的发现、接触、评判、获取和后续服务这五个方面,猎头公司有着企业HR不具备的先决条件和优势。这决定了猎头作为一个行业存在的价值。

今天,我们就“评判”这一环,来讨论猎头公司如何能帮企业找到“对”的人。

一、把握人,从用人经理开始

评判的目的是为了甄选。为了选择最适合的人员,用人企业会制定待招岗位人员甄选标准,以书面或者口头的形式呈现。看得见的标准,都不难理解;但JD以外的软性要求,需要拿捏的空间就大了。

通常猎头顾问接手一个新职位时,需要对用人方做详尽透彻的了解。情况掌握得越多,人选方向定位越精准。能否通过跟用人方短暂的交流,快速抓住用人方的脉搏,体现了一个顾问的水准。这时候对人的把握,从接触用人经理开始。他会偏好怎样的人选,必须有个大概的预判,以降低后期试错的成本和提高推荐的成效。

 二、陌生造访,见到的是一个个真实的个体

被猎头接触,多数是猝不及防的电话拜访,被接触人选基本没有时间也没有必要去刻意思考如何回应。得到的第一反应往往是不加掩饰的真实想法。所以,电话那头展现的是最真实的个体。包括对待外部工作机会的态度,对行业和领域的偏好,对未来的计划和期望,以及对被推荐机会的意向等等。这些都会被细心地猎头顾问敏锐地捕捉到,记录下来,形成了对人选的初步判断。事实证明,这些信息对于走到最后录用阶段的人选至关重要,以判断成功入职以及在新岗位上稳定发展的可能性。

 三、真实意向和动机,在多次反复验证中越来越清晰

人选换工作的动机,往往不能从他嘴里去要答案。为了获得一份工作,人们可以编造各种动听又在理的话语,来获取对方的信任。可是当发现现实跟期望存在差距时,本来就很牵强的动机就会让入职不久的新人产生失望,进而萌生退意,给用人方带来损失。猎头顾问跟人选沟通的第一个电话,就在倾听和判断对方对所推职位的意向和动机。接下来,在多次反复交流中,在寻访员和顾问的配合作战下,言行中的各种水分,都被一一挤干,剩下的是真实意向和动机。没有足够意向的人选,已被猎头顾问挡在了门外。

 四、放大镜下,职业习惯和处事风格一览无遗

我们经常说,细节决定成败。在笔者看来,细节不一定能决定成败,但一定能看到一个人真实的一面。在各类正式的场景下,人们出于不同的目的,多少都会按照别人希望他的样子,刻意修饰言行甚至违背自己的意愿。而细节,是多年养成的习惯,是自然流露,也很难去修饰和伪装。包括言谈举止,不经意的观点表达,响应他人,时间管理,换位思考等等。猎头顾问通过电话、电邮、会面、交谈甚至共餐,有机会在各个时间段和各种场合下全方位多角度地对人选进行观察。因此,在放大镜下,人选的闪光点和不足之处都一览无遗。

 五、能力和经验以外,猎头顾问比用人经理更有条件去把握

用人方的面试录用过程,不外乎三步棋:1. 简历筛选(确定方向);2. 笔试/面试(验证技能、经验和背景,外加观察表达和思维);3. 背景核查(验证候选人所写和所说的真实性)。这三步做法,多年来一直被广泛使用,几乎没有什么变化。但是,企业用错人造成损失的例子却不胜枚举。细究一下,不难发现这三个步骤都不可避免地存在着漏洞。其次,这三步安排的出发点无一例外都是从候选人的能力和经验出发。背景核查也只是增加一项的职业口碑考量。显然,这不够全面。

 用人方跟人选的正面接触,只有在面试环节。再完美设计的面试,也就一个小时左右的时间。想通过一个小时,来全面了解一个人以决定是否录用,风险还是挺大的。然而,猎头顾问为你呈上的每一位人选,都是经过多次重复沟通和相处后精挑细选出来的。用人方第一次见到人选时,背后的猎头顾问很可能已经在他身上付出了一个月的时间和精力。在他之外更多的不靠谱、不着调的人选,已经统统筛掉了。因此,能力和经验留给用人方验证,其余的猎头都已经帮你搞定。

 六、合作共事,从第一通电话时已经开始

从第一次电话拜访,猎头顾问与人选的合作就已经开始。直至人选成功入职用人方,这个过程最长的达半年以上,少的也要三个月左右。在如此长期的交往和相处中,猎头顾问多次反复跟人选就各种进程安排、时间协调、反馈沟通、提议协商、说服谅解等进行协作共事,对方的合作意识,包容性,尊重他人,大局观等等基本职业素养也都逃不过顾问的眼睛。因此,能走到最后,送到用人方顺利上班的每一位人选,基本都是比较可靠的。这也是为什么猎头公司敢于承诺质量保证期的底气所在。

综上所述,猎头顾问利用自己独特的身份和工作流程,在人选的“评判”这一核心环节上,帮助企业做了很多后者无法做到的工作,最大可能避免了由于对人选了解不足带来的选人失误。但是,新的问题产生了。猎头公司的业绩要求和从严筛选人选两者表面上看似矛盾的。猎头顾问又如何在两者间寻求平衡呢?其实,只需双方以咨询服务而非销售的方式来合作,问题就迎刃而解了。具体地说,如果能采用独家委托和按过程付费的模式,就能确保猎头顾问对委托职位的投入度和人选的严格筛选。当然,前提是要选择专业而可靠的猎头公司来合作。