猎头服务,你真的了解吗?

 
Author: Charlie    September 10, 2020

 

导读:服务模式决定了猎头必须是以口碑赢客户、以信任促合作、以能力保发展。因此,猎头服务的价值,不能看作是简单的商品交易。一方面,猎头公司通过配置和发展人才,随同客户的业务发展而成就自我;另一方面,用人企业通过跟猎头合作,系统地梳理选人标准和不断提高用人之道,获益匪浅,也意义非凡。

 

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越来越多的企业,特别是初创型公司,深深地感受到人才的缺乏。 

企业获取人才的途径,无非就两条:一、自己培养;二、别人帮你培养。自己培养耗时费力,难以满足企业快速发展的需要。于是,第二个途径成为了很多公司的选择。 猎头便应运而生。利用猎头公司从外部市场猎取成熟人才,日益成为很多国内公司的选择。

然而,理想和现实有时候总存在着差距。民营企业使用猎头,按理说效果应不言自明,可现实情况却不是那么乐观。一方面,用人企业觉得猎头公司找来的人也不过如此,并没有想象中的那么神通广大,而能够立即给企业带来立竿见影的效果; 另一方面,正是因为觉得引进的人才物不所值,因此用人企业不愿支付猎头费。猎头公司提供了服务,却难以收到佣金(当前国内猎头服务多采用后付费合作模式)。毫无疑问,双方在谈合作、签协议时,都抱着很大的诚意和期待。结果却不尽人意,根本原因在于合作双方期望的不对等。

 

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国内大多数优秀企业都是改革开放后诞生的。因此,超过三十年的公司属凤毛麟角。年轻公司最大的特点是业务导向,而管理却相对薄弱。因为大部分企业都还是第一代创业者在管理,事无巨细基本都由老板亲力亲为,公司没有建立起完善的、目标清晰的业务系统和工作流程,家长式管理氛围浓郁。

当企业规模较小时,这样的组织无疑效率非常高。随着公司业务的持续增长和规模的扩大,企业主越来越觉得力不从心,公司现有团队能力不足也日益凸显。于是寄希望于从外部引进人才以快速提高公司管理水平,甚至复制别人的成功的诉求也就产生了。这种走捷径想法的指导下而产生的用人需求,自诞生起就伴随着不切实际。 

企业运营之所以效率低下,根本原因不在于缺能人,而是缺乏高效的工作流程和持续完善的制度。而老板眼中希望引进的人才,却大都供职于系统完善和流程清晰的组织。门不当户不对,人还没来就埋下了不愉快的伏笔。 

人们眼中所看到的成功企业,绝不会因为是仅仅靠几个人努力的结果。事实上,幕后有着更多的员工扮演着看似微小却不容忽视的重要角色。只有当全体成员的智慧浸润到企业方方面面,进而物化为组织能力时,企业才有可能从市场竞争中脱颖而出。因此,挖几个人过来解决不了一个企业的问题。

此外,企业的成功一般来讲可分为两种情况,第一类是快速成功,多见于创业型公司。站在时代的风口,各种因素机缘巧合遇到一起,时势推动下这些企业获得了成功;第二类是持续成功,经过数代人的努力和智慧的凝聚,企业经历了百年沧桑,却依然散发着活力。前者是小概率事件,极具偶然性,不可持续也无法模仿;后者更不必说,复制无从谈起。 

另外还有一点,很多国内企业老板早年创业时,大多靠关系起家,尤其是做政府生意的那些。因此,这些第一代创业者对企业竞争优势和核心资源的认知停留在关系资源或者货币资源。甚至于引进人才的目的其实也只是想引入更多能够快速变现的关系资源。显然,物色这类人才,并不是猎头所擅长的,合作自然难以愉快。

民营企业的发展大致历经的三个阶段。 

1、关系导向阶段:企业借助各种关系确立优势,利用关系资源为企业发展谋取特殊利益和垄断资源,靠资源和信息垄断赚钱。在这一阶段,企业主的精力放在维系和拓展各种能给企业带来发展优势的关系。
​2、资金导向阶段:人口红利推动经济高速发展,短缺经济特征明显。这时候资金为王,货币资本是企业核心资源,资金实力成为企业的核心竞争力。这一阶段的特点是市场机会多,投资见效快。
​3、人才导向阶段:金融危机之后的全球经济持续低迷,出口受阻,内需不足,买方市场和产能过剩使得企业唯有持续创新和注重品质,才能赢得市场和用户。这时候,以人才为载体的脑力资源成为了企业的核心竞争优势。

 

从关系导向到人才导向,是社会发展的必然趋势。任何公司要实现可持续发展,最终都必须走依托然才、持续创新的发展道路。

 

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几千年来的农耕社会,也导致了我国大多企业老板至今农业思维仍然较重。表现为看重有形实物产品,而对服务的价值认知和接受度低。所以,一旦使用猎头,花费了高额佣金,引进人才并为此支付高薪,就希望立马看见白花花的银子回报,否则很快便失去了耐心。可是,人才是不能即刻变现,而是需要会使用才能带来巨大回报的资源。

于是大家看到的景象是当头顶光环的职业经理们来到国内企业后,老板们很快就嫌弃他们了。这些看似呼风唤雨的人物,来到自己企业后却难以达到期望的效果。同样地,来到国内公司后,这些来自世界一流公司的高级经理们发现周围的同事包括当初相见恨晚的老板,似乎都很难沟通。再简单的事情,却很难去推动。合作自然难以见到成效。

既然如此,在激烈的人才争夺战中,国内公司该如何利用好猎头,为企业可持续发展占据人才优势呢?

        

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在人才已成为企业唯一竞争力的今天,建立并维持这方面的优势,并非易事。之所以作为一个行业独立存在,并活跃至今,猎头自然有它的价值。猎头顾问专注于各细分行业和专业领域,掌握着人才资源分布及动向,帮助企业占据人才先机,有着不可替代的作用。而大家所熟知的挖人,只是在价值创造中使用的手段之一。事实上,基于企业的用人需求,分析用人标准,确定选人方向,提供完整人才解决方案,才是猎头服务的核心价值所在。

正是因为目睹了太多失败的用人案例,因此相较于按图索骥挖人才,猎头其实更擅长分析什么样的人是企业在一定的发展阶段所需要的。有时候猎头顾问能比企业管理者看得更清楚经营过程中存在的问题。

要知道,做企业不是简单的技术活,企业成功的路上,有着太多的不确定性。就算挖来了曾经创造过神话而声名显赫的人物,让他在今天的环境中从头再来一遍,也不见得能重现以前的辉煌。因而,在某一座庙里经念得很好的和尚,给他换一座庙和一本陌生的经文,一时念不好也很正常。 

企业运营管理是人和事相结合的生态系统。成熟的企业,长期沉淀下来强文化和完善系统下形成的清晰工作流程,使得各岗位的用人要求相对标准化,也容易从文化相近的企业引进人才。

因此,一般来说,体系成熟、架构完善、职责明确、流程清晰的企业,更适合从外部引进富有经验的成熟人才,使用猎头招聘也更容易见到效果。相反,初创型企业由于缺乏用人标准,其实更适合按照创业者所期望的要求,从职场新人中选拔有潜力者自己培养。

        

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其实企业就像人体一样是一个很复杂的系统,引进外部人才解决局部问题时,需要考虑到机体的排异和系统内的相互关联。任何一个公司,不可能有这样一个部门,或者一块业务是可以独立于公司大环境而存在的。引进人才跟移植器官一样,除了需考察其本身的品质外,更重要的是匹配。器官不匹配,不但救不了命,反而会更快送命。企业也是一样,评判人选时除了考察其能力和经验外,更要观察人选的价值观和为人处事风格,跟组织文化是否相匹配。 

在实践中,尤其是民营企业跟猎头的合作,不乏听到一些抱怨,诸如猎头推荐的人员质量不高,匹配不够精准等。至于怎样的人算作质量高和精准,却说不出一二三来。比较常见的状况是offer时双方都挺满意,在满怀期待中开始合作。然而,好景往往不长,蜜月期还没过,各种问题和矛盾就慢慢出现了。于是,选人失误和用人失败的板子就打在了猎头身上。当人们遇到问题时,寻找客观原因和归咎于外部因素往往更易于被当事者所接受。 

其实,把用人失误的黑锅让猎头来背,实质是掩盖了企业在选人、用人和留人三方面的能力不足,是掩耳盗铃的愚蠢行为。因为准确地说,猎头只是用人者的幕僚,基于对方的需求,猎头提供可供选择的方案,裁定和选择权仍然在用人企业手中。因此,用人企业必须担起选人和用人失误的风险。退一步讲,不是还有服务保证期为企业试错作背书吗?

由此可见,用人失败的罪责让猎头来承担毫无道理,猎头只是在企业选人环节中提供资源和参谋。而如何选人、用人和留人,却是用人企业应该投入更多精力去研究和实践的。

猎头为企业物色人选,并不是人们想象中的低投入、高回报。

事实上,猎头运营的成本更多的是不太能看得见的固定投入,因而时间即是最大的成本。完成一个成功推荐,动辄耗时数月,甚至半年以上。投入回报高不高,算一算便知。

 

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表面上看,猎头做单子就是打打电话,跟候选人见见面,聊聊天而已。看似轻松愉悦,没有什么投入就做成了大单,然后就是坐等收钱。可外人看不到的是,这谈话聊天,却是极其复杂的智力劳动。 

第一、高素质的顾问,才有可能物色到高层次的人选;第二、营造高素质员工高产出的工作环境,软硬件投入自不必说。因而,无形的时间成本时刻都压在猎头顾问身上。别说为完成一个案子动辄耗时数月,更为残酷的是,由于目前国内普遍采用非独家委托和后付费的合作模式,猎头顾问耗时数月却颗粒无收的情况并不鲜见。 

事实上,当今猎头行业可以说是一个奇葩的存在——无须收取预付定金的定制化服务,客户可随时取消订单而没有成本。

假如你量身定制了一套西服,下单后无须支付定金,而后无论店家为此投入了多少布料和人工,只要在你接受他交付的成品之前,能找到其它更便宜的,或者更喜欢的,甚至于改变主意不想要了,订单都能随时取消,而不产生一分钱费用,难以想象吧?可这是猎头界的现状。

用人企业放给猎头的招聘需求,多数情况下既非独家委托,也并不支付预付费。猎头公司推荐的人选被录用并入职客户公司之前,猎头方是收取不到任何服务费的。由此看来,看似不菲的佣金背后,却是猎头公司面临的巨大经营风险和看不见的巨大投入。在如此情况下,能够做到收支平衡已属不易,更别说获取超额利润了。

 

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