既生瑜,何生亮 – 闲话HR与猎头共存之道

 
Author: 陈超操    July 19, 2018

        撰文 I 陈超操

        编辑 I 洪   念

        表面上看,猎头(headhunter)和HR(in-house recruiter)之间是供应商与客户的关系。事实上,这两者既相互依赖,又互为竞争。


        一、两者的工作服务于同一个目标,本质上是此消彼长、可相互取代的竞争关系。

        二、由于所承担的并非事务性、流程化的外包工作,而是有较大难度的部分,因此猎头并不是一般意义上的供应商。

        三、猎头专为帮助HR完成招聘任务而存在,因此两者又是非常紧密的唇齿相依关系。


        由此可见,猎头和HR之间的合作注定不会简单。
 
        但凡公司产生职位空缺,不管是新增需求还是替补岗位;无论是高层管理还是一线工人,最终都会落实到HR部门。招聘专员在其位谋其政,独自完成招聘任务,为企业选择最合适的人,按说也是份内之事。
 
        可是,现实决定了这项工作并不能够轻易完成。原因在于如此重要的一项工作,多数企业都安排了公司内资历较浅的人员来担任(很少有工作年限超过5年的HR,还在一线担任着招聘专员)。因此,用人企业如果不借助外部招聘服务力量,要想达到理想的招聘成效,有着不小的难度。
 
        年轻人精力充沛,思维活跃。然而,让他们承担为企业选人之重任,笔者却认为不是明智之举。

 

 

        资历不深的年轻员工不可避免地存在以下短板

        一、对公司业务的理解不够深入 

        没有多年的行业积累,很难说你就能够有多么深入地理解公司的业务,所在的行业的市场状况以及未来的发展趋势。

        二、对职业门类和任职要求的理解不足

        即便是人力资源管理专业毕业的学生,如果未经多年职业历练,对社会职业门类的认知和专业领域各岗位的任职要求的理解,也只停留在书本上。而现实中的情况,却与书本理论有着太多的不同。况且,在技术推动下,社会上全新职业的诞生从未停歇过。因此,仅靠理论上的理解,远远不足于应对现实的企业招聘需要。

        三、对人性的理解和对人选动机的把握力不从心

        很显然,这不是资历不深的年轻人的强项。而资深的猎头顾问,动辄10年以上的工作经验,绝不是工作三两年的职场新人可以相提并论。另外,猎头的身份和第三方角色,更便于把握人选的第一手信息和真实的求职动机。

 

 

        猎头恰恰是为了弥补较为年轻的HR这些不足而生

        一、专注于特定行业,深入了解行业现状,清晰掌握人才地图

        想象一下,沉浸在同一个行业内,接触来自各公司不同层次的人员,成天跟该行业产业链上下游的专业人士谈古论今,猎头顾问的触角有多么的长,对行业动向有多么的敏锐。

        二、惯于运作不同客户公司的类似岗位,近似于职业领域的“专业人士”

        大批量和少品种的模式,能把产品做到更极致。如果没有一定数量的经验积累和持续改善,效率的提升和品质的提高无从谈起。配置人也是一样,对于某一职业领域的深入度和人选的把握,没有大量的实践,很难达到娴熟和精准。

        三、第三方角色和独特的工作流程,决定了猎头能找到“对”的人

        当局者迷,旁观者清。只有置身事外,才能客观冷静地观察供需双方的诉求。猎头作为第三方,也更容易找到用人方和求职者之间的平衡点而促成合作,以匹配最合适的人选。(延伸阅读:作者2016年7月发布的《猎头为什么能找到“对”的人》)

 


        相较于HR,猎头的角色和身份使其能够挖到藏得更深的“大鱼”

         一流的人才,大都正在现有的平台上享受着成功,不太会去关心和留意工作机会;而时刻关心招聘市场并勤于投递简历的,不是跳槽成瘾就是找工作困难的。当然也有处于职业断档期的千里马,但那毕竟只是极少数。因而,主动投递并出现在招聘专员面前的简历,很少能让人产生眼前一亮的感觉。
 
        当然,HR也可以主动出击寻访人才,跟猎头顾问做同样的事,交付同样的成果,而不用花费高额的猎头费。尤其是那些本身就是猎头出身的HR,更是可以替代外部猎头,为公司节省招聘成本。可是,现实往往没有理想的那么完美,俗话说屁股决定脑袋,即便是猎头转行HR, 看似简单的角色转换,结果却有着太多的不同。

        一、猎头服务整个行业单个领域,HR服务单个企业多个领域

        前者少而精所以专注,后者大而全因此泛泛。单个行业或同类职业领域内,企业众多,因而同一方向但层级不同、文化和风格相异的岗位很多。对于专注于某一行业或领域的猎头顾问,无疑其资源利用效率极高,在行业内的涉足也更深。

        而供职于用人企业的招聘专员,由于服务对象需覆盖组织内各职能模块,而且职位空缺也仅限于自身企业,因此对行业内人选接触的深度和广度跟猎头不能同日而语。

        二、猎头做单,团队作业;HR干活,单枪匹马

        能力再出众的个体,工作成效都无法与一个分工协作的团队相匹敌。任何一个空缺职位从kick-off到人选入职,在人选的发现、接触、评判、获取四个环节中,有着大量的协调和事务性工作。各项作业一环紧扣一环,缺一不可,容不得半点疏忽。试想一下:这些工作都由一个人来完成,如果再加上全公司的招聘任务全压在这个人手上,那这位HR又有多少时间和精力可以投入到搜寻和评判人选,而不是成天忙于大量的事务性内外部协调工作?

        猎头公司的前期人选寻访和接触,后期评判和把控这两大核心环节,是由寻访员和顾问协同作业完成。而且,根据职位的难易程度,一般都会安排梯形团队各自承担能力范围内的任务。也就是说高层职位,由行业经验丰富的寻访员和猎头顾问来运作;而入门级岗位,则安排资历较浅人员来跟进。如此任务安排模式很大程度上保证了资源的合理利用和所交付的人选的品质。

        为提高HR服务水平和招聘效率,不少企业会采用BP模式。相应地,这些企业也会按职能模块来分配招聘力量。然而,即便招聘专员只负责很小的一个业务单元,他也需要单枪匹马为所服务部门完成招聘以及跟招聘相关的一系列工作。这就不可避免地需要大把时间用来应对和处理琐碎杂事,而猎头顾问心无旁驽地专心致志只为找对的人。

        三、猎头分门别类聚集人才,HR仅能收集到对自己企业有意向的求职人员

        毫无疑问,资源的管理和利用是人员招聘的核心之一。最悲哀的事莫过于你最想得到的资源,其实就沉睡在手边,而你却满世界去寻找。同样做招聘,猎头和HR在累积的资源方面却有很大的不同:

        首先,HR和猎头的人选接触面不同。上文提到,HR只对自己公司的招聘任务负责,而猎头顾问却同时服务为数众多的用人企业。哪怕是一个产出一般般的猎头顾问,做单过程中接触的各类人选,无论是涉猎的深度还是广度,都不是年轻的招聘专员能比的。

        其次,正是由于猎头顾问专注于特定行业和职业领域,随时可供各类诱人的职位。因此对职场人士来讲,谁都无法预料哪一位熟悉或者不熟悉猎头顾问,有一天就成为了自己的职场贵人。因此,专注特定行业或职业领域的猎头顾问身边的人才集聚效应远大于In-house HR。

        诚然,In-house HR有着任何外部人员无法比拟的优势,比如熟悉公司架构,了解公司业务,理解组织文化,跟用人老板更熟悉、合作也更密切,等等……这些都是完成高质量招聘必不可少的。然而,加强内部招聘团队建设和充分利用外部猎头资源,两者并不矛盾。如果为节省成本考虑,而放弃使用或者尽量不用猎头,换来的是企业逐渐丧失人才优势的风险,遭受损失的是企业自身的发展。对于专业度和专注度较高的猎头而言,一般都不缺单子,而挑选客户来合作的情况则更为普遍。

 

 

        用人企业使用猎头合作成果卓著,并不代表招聘专员不作为。

        相反这恰恰是后者更好地服务用人部门、为企业发展获取尽可能大的人才优势的体现

        第一、猎头敏锐的嗅觉和对行业市场的洞悉,能够让招聘部门适时了解人才供求市场动态,时刻赢得用人先机;

        第二、猎头顾问洞察外部市场环境,HR掌握用人部门实际需求,两者结合起来能够更有针对性地制定出贴合实际的用人方案;

        第三、猎头广泛的资源和渠道,特有的方法和工具,能帮助用人企业筛选和甄别出最适用的人选。而上述这些工作,再强大的内部招聘团队也很难闭门独自完成。

        大家都知道三国历史上周瑜和诸葛亮的故事。无论历史真相如何,有一点是可以明确的,那就是面对百万曹军压境,公瑾都督精锐的江东水师和孔明军师的运筹帷幄紧密结合,才是破敌致胜的前提。而任何互相猜疑、打压或好大喜功,都无益于胜局的奠定。招聘专员和猎头的关系也是一样,双方优势互补,协同作业,才能实现用人企业在吸引人才和团队建设上的收益最大化。对企业来讲,找到最合适的人,是招聘工作的唯一目标。而这个过程节省了多少成本,不应该作为首要考虑因素。

 

 

        结束语  

        选择可信赖的猎头,开展富有成效的合作,给企业带来的是1+1>2的乘数效应。企业经营管理中,找对了人,其他的问题将不再会是问题。如果为了节省一点猎头费考虑,而放弃使用这一项专业服务,等于是放弃了企业的未来。毕竟,全社会80%的职场精英,都通过猎头在寻求更好的职业发展机会。