为什么理想的人选,却总是被别家的offer疯抢?

 
Author: Charlie    September 10, 2020

 

导读:表面看,猎头追逐的人选,必定是市面上最为抢手的人才,要不然也不能够同时拿好几个offer。然而,事实上这一类人选只是在特定条件下变得“抢手”。手握几个offer的人选,是因为他(她)在猎头面前的曝光率够高。

 

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相信不少猎头都有这样的感受:正在接触的人选,手上却已拿了好几家公司的offer。这样的情形很让人费解。

眼下的人力资源供求状况,真有这么夸张吗?很显然,答案是否定的。你可能不信,手握好几个offer的人选,事实上大部分只是市场上的二流人才。而真正的顶尖人才,根本没进入猎头或HR的视线。

能同时从外部拿到3-4个offer,应该远不止有3-4家公司接触过这位人选,保守估计得有7-8家。试想一下,能被如此多的用人企业在同一时间段内密集地接触,并乐意配合进行面试等走完一整套招聘流程的人员,他的求职意向该有多么地强烈。你见过几个顶尖人才,整天趴在网上挂简历、找工作,并能安排大量时间来回奔波于各家公司之间面试的?

 

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被别家青睐并拿到offer的人员,不外乎通过两个途径:一、HR自招;二、猎头推荐。下面我们依次来讨论一下,为什么这两个途径都得不到一流人才。

HR自招属传统招聘,此模式不外乎通过摆摊、设点、挂职位来吸引求职者。既然属于被动招人,就需要人选主动一点,彼此之间才有机会达成合作。

众所周知,一流人才很少主动找工作。因此,无论是来自人选主动投递、员工内部推荐、还是HR得空从网上搜来的简历,绝大部分是积极找工作的类型。而很少关心工作机会的职场达人,毫无疑问都不会进入HR的围猎范围。就算HR主动出击,能挖到资深目标人选的几率也极低。

不能否认,来自猎头推荐的人选中,会有行业内顶级人才。事实上,大部分世界500强高层人员变动,都有猎头活动的身影。可是,就目前国内的猎头服务模式,两个方面的硬伤决定了猎头能接触到和推荐给客户的人选中,顶尖人才的比例并不高。

硬伤一、因为拼速度,所以对人选了解没法深入。但凡有中高级职位open出来,HR一般都会利用多个渠道来完成招聘。委托猎头是其中一个选项,而且不会只用一家猎头。这样一来,为了完成这个岗位,多方竞争的实质就不再是优胜劣汰,而变成了快胜慢汰。道理很简单,理想人选的数量是确定的,招聘渠道的增多并不能带来适合人选总量上的增加,只是加剧了各家在推荐速度方面的竞争。

咨询服务是慢工出细活的行当,尤其是选人这档子事。当你还在对目标人选进行全方位、多角度考察和评估时,该人选的简历已被第二家猎头送到了HR的邮箱中。因此,猎头做职位,竞争的是推送简历的数量和速度,而非挑选合适的人选。

硬伤二、因为抢速度,所以对适用人选范围的了解无法深入。由于速度是制胜的关键,所以猎头顾问即便有能力,也不会再去精耕细作客户的职位。物色人选时,就不会费尽心思去拓宽寻访范围、多元化寻访路径,而选择走捷径的方式来找更多的简历。

想象一下,当你还在想着是否再多寻找一两个更合适的人选时,第二家猎头已神速扔了若干份简历给HR,而这些简历的质量可能远不如你手上正在犹豫、是否值得推荐的人选,或者他的人选中就包含了你手边这几份。客户收到简历后,面试也已开始安排。几轮下来,差中取优的某位人选已得到了offer。。。一波操作下来,这个职位已跟你没啥关系,你为此付出的努力也已归零,冤不冤?如此,藏得较深的顶尖人才,或者更适合这个岗位的人选,连入围的机会都得不到。

长此以往, 猎头顾问必然无心提升找人和看人的能力,而被迫在人海战术中搬运简历,靠着投机取巧向客户讨口饭吃。

 

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让我们回到标题。表面看,猎头追逐的人选,必定是市面上最为抢手的人才,要不然也不能够同时拿好几个offer。然而,事实上这一类人选只是在特定条件下变得“抢手”。

为了解释清楚这个问题,我们需要了解一下目前市场上比较主流的猎头找人模式。

线上人才库搜索简历,是大部分猎头寻访的日常工作,也是获得人选简历的主要途径。从前些年的智联招聘、前程无忧和中华人才网三分天下,到如今的猎聘网一家独大,辅以智联卓聘、无忧精英等作为补充,数以万计的猎头顾问在网上争抢外挂的简历(求职者选择对猎头公开的简历)。

于是,一有人选浮出水面,立即会被众多猎头争相抢夺。而水底下的大鱼(选择不对猎头公开简历、或者简历压根就没在网上出现过的求职者),无论猎头还是HR, 都很难接触到。

说得直白一点,乐意把简历挂出来供猎头或HR点击浏览的,不是已失业人员,就是希望被潜在雇主发现、有较强的换工作意向的人选。而此时,顶尖的人正在心无旁骛地享受着工作,在为所服务的组织创造价值的路上,没有空闲去制作和发布漂亮的简历。

因此,看似用了很多猎头,可顾问们并没有去网罗市场上的一流人才,而只从浮出水面的二、三、四流人选中,抢夺二流人才(网搜的简历,四流的最多,三流的次之,二流的最少,一流的几乎看不到,所以需要“抢夺”)。于是,对于单一求职者来讲,尤其是那些看起来比较漂亮的简历,被重复推荐和多个机会同时接触他的几率也就大大提高了。

由此可以得出结论,手握几个offer的人选,并不是因为他(她)多么地稀缺或抢手,而是因为该人选在猎头面前的曝光率够高。用人企业不知道的是,通过层层面试考核,进而offer的人选,看似是最合适的,事实上只是你没见到更合适的。使用的猎头越多,这种情况越甚。

 

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猎头之间竞争的不再是物色和匹配人选的能力,而是下载和推荐简历的速度。因为手一慢,你正在接触的人选就属于别家猎头的了。这样一来,猎头存在的价值,变成了仅仅去跟同行或者HR争抢浮在水面上积极找工作的人员。

既然如此,收取如此高的猎头费,又怎能心安理得?现实中,企业逃避支付猎头费的事也时有发生,猎头的成单和收益也日益靠运气来保障,业务的不确定性始终在高位波动。用人企业雇用猎头背景的人员来做HR也日益增多,吊诡的是,这样操作的效果居然跟使用猎头不相上下。

经过近三十年的发展,国内猎头行业已不再神秘,但揭开面纱看到这真实的一面,还是给我们的认知带来了不小的冲击。若不从根本上改变上文提到的两点硬伤,哪怕再给三十年,中国猎头行业还将继续在死循环中挣扎徘徊。哪怕市场规模再大,从业人员再多,也跳脱不了“简历搬运工”的身份和角色。即在同质化、低水平竞争中,依赖信息不对称、凭运气赚钱,跟这个行业该有的咨询服务定位相去甚远。

 

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