初创公司招人难,这局如何破?

 
Author: Charlie    August 19, 2021

 

 

 

导读:众所周知,初创公司在就业市场上不怎么受求职者待见,究其原因不外乎有三:一、无品牌优势;二、给不了高薪;三、就业风险高。招不到人才,企业自然难以发展。那么,使用猎头就能解决问题了吗?对,也不对。本文从一位资深猎头人的视角,为你分析如何破这个局。欢迎有兴趣者一起来参与讨论。

 

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经常遇到一些朋友热心介绍客户,其中不乏一些初创企业。公司人少事多,招人难,老板压力大,因此很自然就想到了猎头。猎头资源多、人脉广,从来都擅长帮助成熟的优秀公司猎取高级人才,所以给初创小公司找个把得力之人,自然不在话下。听起来,好像有道理。

如果真是这样,创业就太容易了。因为人的问题解决了,其它都不是事儿。那就多花点猎头费,把所需之人统统找来就好了。按这个逻辑,办企业还真不是件难事儿。

可事实并非如此,创业也远没那么简单。用人这件事上,企业首先得了解不同发展阶段的需求特点,其次要清楚猎头能解决什么问题和不能解决的问题。忽视了这两点,任凭你找再专业的猎头,依然帮不上什么忙。

同生活需求类似,我们可以把企业用人需求分为两个层面:刚性需求和改善性需求。创业公司使用猎头往往会觉得物不所值,原因在于其用人需求属刚需,而猎头解决的是改善性用人需求,自然解决不了你的问题。

 

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通过猎头物色人员,一般都是用来解决某一领域的专业问题,而这恰恰不是初创公司面临的最急迫的任务。比方说,企业为什么存在、如何存在、以及在当下如何活下来等。这些问题需要创业者自己来解答,这本经也一定要老板自己来念。

创业初期,千头万绪,老板事务缠身,分身乏术。这时候,很自然想找人分担。最好能多找几个牛人,一来就能雷厉风行、势如破竹,把老板操心之事都给解决了。人才是企业最核心的资本,此话不假,可是刚起步的公司,一切以做事为先。首先要有人做事,而且是要花最小的代价把大量的基础性事务给做了。

专业人士才高八斗,在初创企业却无用武之地。结果是花了不菲的代价,还解决不了问题。就好比馒头能解决的问题,却用了鲍鱼,钱花了不少,还一点都不抵饱。因此,初创公司最缺的不是专业人才,专业人才也解决了初创公司面临的问题。

常见的一个认识误区是奢望对你并不熟悉的专业人士认同自己的深层思考并追随共创伟业。实际上他们加入你公司是来做他所熟悉的事情然后领取薪水,这一点创业者必须有清醒的认识。

初创公司人少事多,职能分工模糊,需要能者多劳型多面手和通识型全才。而人力资源市场最多见的是细分领域的专门人才。猎头所擅长的,是为企业量身定制,物色贴合需要的专才。笔者看来,初创公司所需的多面手,可以从以下几个方向去考虑:一、自主创业暂时失败人员;二、手脚勤快、勤奋好学的年轻人;三、久经职场、经历丰富、临近退休的老兵。这三类人身上各自具备创业公司所需的特质。第一类人既有创业激情,耐挫折能力又强;第二类人具进取心且可塑性高;第三类人身经百战所获得的经验教训对初创公司弥足珍贵。

 

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当企业发展到了一定阶段,会产生用人方面的改善性需求,即对各职能方向的专业人士的需要。这时候,企业需要专业的人做专业的事。

从竞争对手那里挖人,是很多企业老板会考虑的捷径。盯着同行业头部企业的人员,盘算着把他们挖过来为我所用,便能再现他们过往的成功。

可是,这么做的效果并不理想。结果往往是光芒四射的成功人士为我所用后光芒就不再了。现实中不乏这样的例子,当年含着金钥匙诞生的拜腾汽车,来自BBA的核心高管,配以从百年车企挖来的中层人员加持,如此强大的人才阵容并没有造就伟大的企业,而是在投资者的钱花光后产品上市依然遥遥无期,最后不得不停业重组。

企业的成功,很大程度上是团队协同作战的结果,以及铸就优秀团队和保持团队优秀背后的机制。展现在世人面前的成功也是无数变量共同作用的结果。商业成功背后必定有灵魂人物,但绝不是一两个人物独自造就了企业的成功。哪怕时光倒退,在同一个起点再来一遍,所谓的成功人士也未必能取得今天的战绩,这一点创业者必须清楚。

市场竞争是残酷的,要击败对手并胜出,需要的是另辟蹊径,而不是复制黏贴。任凭你请来再耀眼的明星,他也做不到依照老东家的葫芦,画给你一个一摸一样的瓢。

纯粹以成败论英雄,是不客观的。在成熟企业表现突出、贡献卓著的人员加入初创公司往往难以有建树,并不是他们花拳绣腿、不接地气,而是放错了地方。因此,从外部引入人才时,不仅要关注他过往的成功经历,更要考量他的成就建立在什么土壤之上。相匹配的土壤,加以过往经历验证的能力,才有可能打出好牌。

此外,我们看到的成功,背后都有着无数次试错。多次失败的沮丧无人关注,再试一次后的成功自然也无法简单复制。世上没有完全相同的两片树叶,企业也一样。新接手的任何一个企业,不可能有着与前公司完全相同的内外部环境和可调用资源,面对全新的一副牌,成功人士需要从头再来,遭遇失败也实属正常。抱着挖人走捷径的想法,既不会允许失败,也不愿花钱买错。结果,用人失败了,责任转嫁给了猎头-- 找的什么人啊?!于是,问题被掩盖,错误还将继续。

 

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由于初创公司在就业市场上不具优势,因此有不少老板会打出股权牌,希望以此吸引人才加盟。

逐梦未来是人的内心渴求,可现实让人不得不正视柴米油盐。大多数打工人的内心不会强大到不顾实际去追逐梦想。家里老婆、孩子吃什么,年迈的父母还有高额医药费等着支付,这些都是打工人必须考虑的现实问题。

创业者很容易把自己的梦想代入到求职者的身上。你纵然可以压上身家性命为了实现儿时一个梦想,可别人没有充足的理由跟你一起投入这场游戏。跟你面谈时,双方可以一拍即合,聊得非常投机。但是回到家后回过神来,一定会考虑两个问题:一、跟着你干把事儿做成的可能性有多大;二、事成之后你又有多大可能跟他分享果实。于是,决定的天平又开始向另一端倾斜,因为砝码又换回了看得见的现金收入、福利、保障等。

对方和你还远未建立起信任之时,给予承诺多少股票期权,并不会让对方增强多少跟你干的意愿,而只能作为一个有比没有好、没有也不强求的福利。看得见摸得着的真金白银,才是求职者衡量这份工作对他有无吸引力的标准。

因此,市场上招不到合伙人。承诺股权只是阳光下的肥皂泡,看起来很美但没有实用性。

 

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最后说说为什么猎头没法为企业用人失败来买单。

创业阶段,希望每一分钱都花在刀刃上,而且不太能负担用人失败的成本,这非常能理解。可是,要让猎头来承担用人失败的责任,这板子就打错方向了。

上文分析过,从组织外部聘用人员,延续他过往的成就,不确定因素有很多。如何管理这些变量,强化积极因素、消除障碍,使得新人尽快融入环境、发挥作用,是人选入职后,用人企业需要重点关注的。作为第三方的猎头,能起到的作用就是沟通的桥梁。传递双方的真实声音,确保信息透明,消除误解。这在人选入职后的前六个月、雇佣双方信任建立起来之前尤其重要,也很有价值。

有人会问,猎头收取高昂的服务费,却不保证推荐的人才立即发挥作用,那就是猎头不专业,其提供服务就没什么价值,跟HR自己招人也没区别。之所以会有这个认知,是缘于对猎头的不了解。猎头交付的成果是一个选择权,是针对企业用人需求来提供可选项 -- 高度匹配的人选。因此,猎头的价值在于从茫茫人海中找寻、识别和获取可能合适的选项。既然猎头不会越俎代庖替你作选择,让其承担选择错误的责任也无从谈起。相反,要把用人失败的风险降到最低,恰恰需要决策者,即用人企业承担起这方面的责任。(如欲了解更多这方面的分析,请参阅笔者早前文章《猎头为什么能找到“对“的人》《猎头服务,你真的了解吗?》

顺便提一句,猎头运作职位,除了交付合适人选,给招聘企业带来的副产品也不容忽视。训练有素的猎头顾问,通过自己得体而恰当的描述,给寻访对象,也就是企业的潜在员工展示良好形象、宣传企业闪光点、树立雇主品牌。而资历浅显又急功近利的猎头,只能给企业形象减分了。在目前国内通行的多头委托情况下,受速度和业绩的驱使,出现了乱点鸳鸯谱、胡乱介绍企业、争抢目标人选等乱象。从被接触的人选的角度,除了对猎头感受不好,也直接对招聘企业留下了这样的印象:这公司一定有问题,否则不会委托那么多猎头都招不到人。或者该公司留不住人,所以一直在广撒网招人。结果,用了若干猎头,人没招到几个,形象倒是被破坏得可以。

 

 

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