谈到招聘，毫无疑问得先招到人，把空填上；其次，再琢磨如何招对的人来做对的事。基于这个考虑，人脉资源的重要性自然不言而喻，而对人的辨识能力，却往往被忽略。
在短缺情况下，获得资源即意味着解决了问题，而资源的优劣，还未到考虑的时候。改革开放四十多年，我们告别了物资匮乏，用人短缺则刚拉开帷幕。
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之所以用人会短缺，可归咎于技术的发展给市场就业环境带来两方面的变化。
首先，新技术孵化出新行业，新行业创造了新岗位。现有人才胜任不了这些前所未有的岗位，而且社会培养人才的速度远跟不上爆发式增长的需求，短缺自然就产生了。此类短缺以技术类职业为主，普遍有着较高的执业门槛。
其次，移动互联技术的深入应用，创造了大量就业门槛较低的新工种，如外卖、快递、网约车、直播等等。全新的灵活就业形式，让打工者告别了朝九晚五、受人管束的工作模式。时间自由支配、收入自己定义，更重要的是无就业门槛，无年龄、性别歧视，挣多少钱全凭自己努力，且上不封顶。毫无悬念地，大量本该进入传统产业的人员被截流了。
结果是，传统产业招不到人，新兴行业找不到人。前者是求职者不愿意去，后者是真的短缺。
用人企业的招聘人员，手握着数十个待招空缺，企业内推、微信微博、招聘网站、职业社交平台，浑身解数使尽，可招聘效果仍不尽人意。
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招聘服务业迎来了难得的发展机遇。无论是高端猎头还是中低端招聘外包，都有做不完的单。并不见得是市场需求真有看起来的那么旺盛，有时候也许只是一个需求，同时放给了若干家猎头去运作。
多头委托引发了第三方招聘服务机构之间的夺人大战。职位一开放，速度压倒一切，所谓跟时间赛跑。长得漂亮点儿的简历，往网上一挂，猎头便蜂拥而至。根本无须、也不允许细细品味，必须第一时间甩给HR，接下来静等花开，白花花的佣金便指日可待。
同样地，出于对简历的渴求，HR在选择猎头合作前，考察的重点就放在了人才库有多少简历、公司有多少顾问等这些数量指标。顾问的背景、资历、服务能力等决定做单能力方面的质量指标，却不用去太关心。足够多的、看起来还不错的简历就足以服务好用人部门，完成自己的KPI。
资源库中的简历数量和办公室中的顾问数量一直都是猎头公司向客户兜售做单能力的资本。对多数HR来讲，这两个数字足够大，就是好vendor。
猎头公司间的竞争在比拼资源层面展开：抢夺候选人资源和客户资源。在饥渴的增长欲下，做大成为了多数猎头老板的追求。够大，就能吸引更多客户；够大，候选人资源才够多。在做大的指挥棒下，也不会再允许有更多时间，留给顾问去成长。结果是，猎头公司越开越多，而生命力强、发展稳健的却屈指可数。
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要解决找对人的问题，光有资源是远远不够的。如何对众多看似不错的候选人进行取舍，挑出最合适的那一位，并非易事。猎头公司引以为豪的顾问数量和人才库中的简历数量，解决不了这个问题。稀缺的，是顾问的服务能力，即理解职位、匹配人选以及把控人选等方面的综合能力。这是硬实力，它不仰仗私人关系、不依靠数量堆砌、不比拼推荐速度。
对于用人企业来讲，招聘的理想状态是：一有岗位空出来，优秀人才趋之若鹜。咱先不说这样的企业在各行业都凤毛麟角，就算咱家公司达到了这个境界，精准选人依然是摆在招聘人员和用人经理面前的一个大难题。
近些年来，人工智能在人们的日常生活中扮演着越来越重要的角色。在招聘领域，AI同样没有缺席。对简历和职位进行智能匹配，挑出合适的简历，是各招聘平台花重金投入的方向。
于是，“狼来了”的恐慌在招聘服务业日渐蔓延，尤其是中小型猎头机构，担忧机器人在某一天会完全取代他们。
如果仅凭简历资源，做简单的供需衔接，心生恐慌也是有道理的。事实上，即便没有人工智能，同业间的恶性竞争也会让这些中介式猎头每日如履薄冰。
专业门槛低、技术含量小、进入者众，这三个特点决定了中介式猎头的市场竞争态势处于较低水平。相反，具备了专业服务能力的顾问式猎头，丝毫不用担心人工智能会抢走手上的饭碗。
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经过几十万年的进化，今天的人脑已非常复杂，远非现有人类科技所能认识。模拟人类动作行为的AI机器人发展至今，也仅能做些简单重复的事儿，比如语音助手、驾驶辅助、呼叫应答、银行存取款、餐馆上菜、工厂机械臂等机械性、重复性的劳动。
想象一下，没有受过良好教育或特别训练的、四肢健全的成年人，应该都不难胜任上述这些工作。因此，能听懂简单的指令、认出熟悉的面孔以及替代简单劳动的机器人，一点都不可怕，普通人每天的日常行为比它复杂岂止千万倍？
因此，AI目前涉足的工种只有司机、家政服务、产线工人和银行出纳等。至于人工智能把这些工作做到了何种程度，我们不妨来一一细数：
自动驾驶发展至今，最先进的也只能到L3级，也就是驾驶辅助，离真正的L4级自动驾驶还有很长的路要走。
接下来看保姆业。天猫精灵、小爱同学、扫地机器人等可以算得上是人工智能在家政服务领域的较高水平了。可无论是小米还是天猫，也只能做些播放歌曲、预报天气、报时间、关电视、开空调、调音量等四肢健全的成年人都能胜任的事儿。若动作稍微复杂点儿，就做不来了，比如淘米煮饭、晾晒衣服、清洗厨房等。
再看产线工人和银行出纳。这些重复性劳动的职业的逐渐消失，其实并非AI到来后才发生的。可以说自工业革命以来，机器取代人工的运动从未间断过。因而，这个锅不能由AI来背。
因此，可以说人工智能发展到今天，在人类的职业门类中只是取代了半个司机和三分之一个保姆。
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假如有一天，AI进化到不但能干尽世间体力活，还能承接大部分人类的脑力劳动，甚至能理解和预测人类行为。即便如此，靠“慧眼识人”吃饭的猎头依然不必惊慌。
除了对资源进行识别和匹配外，对人们内心期望进行判断并管理、进而给出贴合实际的建议才是高水准猎头的强项。
就目前而言，人工智能在招聘领域，还是以文字信息比对为主。比如将简历和招聘需求的对比，来匹配求职者和岗位；走得远一点的，也就是对人们的话语或输入的文字信息进行字面意思的理解，来判断人们的大致意图，以确定用人方的想法或人选的求职意愿。
可是有很多时候，有人话只说半句、甚至干脆不说、通过语气语调或肢体语言来表达真实意图。对于这类场景，人工智能哪里来如此细腻的情感去感受和理解人们的欲说还休，欲言又止呢？
假如再有那么一天，人工智能读懂了人的眼神、听出人们话中的弦外音，又能怎样呢？要知道，懂对方的意思是一回事，帮助对方做出正确的决定是另一回事。
资深的顾问识面宽、行业洞察深、对事物的发展有着精准的预见性和判断力，另有娴熟的沟通和说服技巧加持，可深远地影响用人方和候选人做决定或进行改变。古人语，千里马常有，而伯乐不常有，如果伯乐都能被机器取代了，千里马还会值钱吗？
结束语：仅凭人脉资源，从事简历搬运，在现阶段存活或许不是个问题，但其生存空间会同时面临同业价格战和人工智能的双重挤压。若是具备了慧眼识人的能力，这两个威胁都将不复存在，你也就成为了世间不常有的伯乐。