从猎头的视角来谈谈“面试”

相较于用人方，猎头顾问对人选的甄别和把握会显得更具艺术性。一方面，猎头们凭借一双火眼金睛从芸芸众生中去发现和获得人选；另一方面，为了做到人选与职位的高度匹配，又必须要筛掉不合适的大部分。因此，面对客户需求和候选人的特点，取舍尺度的把握，是猎头顾问智慧和策略相平衡的选择。

本着为客户找到最合适的人选，猎头顾问除了要考虑候选人是否“能做”，更需要考虑是否“愿做”。这个“愿”字，是保证所选之人能否为客户持续创造价值的关键。作为洞察职业市场和深度理解个人职业规划的猎头顾问，只有以人选职业的可持续发展和个人价值实现为己任，才能真正做到“配置人才，到最合适的位置上”的崇高目标。

作为最简单和有效的手段 — 面试，英文叫Interview，猎头和用人方都在用它来甄别人选。其实，这个词翻译成“面谈”或者“访谈”会更合适一些。要想真正了解一个人，仅通过“试”是不够的，因为一般意义上的考试，多用来测量被试者的知识和能力。为了顺利通过考试，获得工作机会，被试者往往可以做很多有针对性的准备，这样得到的测试结果自然是含有水分的；而当今社会的工作，更强调的是个体的投入度（Engagement）。这是确保工作成效的关键。仅具备能力和经验，如果个体觉得工作不开心，自然不会有高的投入度，工作成效便大打折扣，而这恰恰与工作能力无关。

“人”与“事”只有 “匹配”了，才能得到希望的效果。一方面是劳动者能力与工作要求相匹配；另一方面是工作内容跟劳动者的特质和兴趣相匹配。做到了这两方面完美结合，工作才能产生高绩效，交付高成果。

让我们再回到“Interview”，“谈”是在比较放松的状态下进行，双方通过不设防的“交谈”，能够了解到更多的真实和自然的一面。喜欢什么、需要什么、希望做什么、擅长做什么、个性如何、价值观怎样，等等。只有在放松地交流时，才能一览无遗，让Interviewer见到一个真实的对方。

猎头顾问是“Interview”候选人最合适的操盘手，而用人方甲方的角色只能去“面试”候选人。这也是猎头在高端人才流动中扮演无法替代的角色的原因，也是猎头这一职业最为独特的地方之一。站在第三方的立场，猎头顾问很容易跟候选人建立信任。上面我们提到，专业的顾问首先是为候选人着想的。一旦有了信任度，才能做到“知无不言，言无不尽”。在这样的状态下，猎头顾问通过面谈，得到的第一手信息，成为判断候选人是否匹配岗位的最佳标尺。当然，筛掉不匹配的人选，不仅是对客户负责，更是为了人选着想。

意愿的把握固然很重要，但如果没有对能力这一维度的量测，猎头的价值是得不到体现的。或者说没有机会让你去实现这个价值。对于候选人能力的把握和判断，猎头顾问跟用人方比，不具备优势。原因有两点：一、为了获得良好的交谈效果，猎头顾问不能以用人方的口吻来对候选人进行提问；二、猎头作为第三方，对委托职位的工作内容和专业知识的掌握不如用人方全面。

除了少数具有同行业经验外，很多顾问是并不是专业领域出身；即使有同一领域相关经历，每一个顾问操作的职位方向也是很宽泛的，哪怕再资深，也不大可能做到行行都精通。因此，相对于用人经理，猎头顾问在知识不对称的情况下，了解对方是否“能做”，难度要大得多。不过不用担心，千锤百炼的猎头顾问有的是办法。

在劣势面前，顾问需要具备更丰富的阅人技巧，才能将劣势转化为优势，精准把握人选。资深的顾问一般不会向候选人抛出咄咄逼人的问题，以免招致被提问者感到不舒服。相反，面谈一般都在轻松的聊天中进行。通过巧妙设计的提问，让人选自豪地展示和传授他的专业技能，分享成功经历。这时候，顾问的听的能力是关键。同时，只有足够深入地了解职位方向的专业领域，才能很好地去辨别真伪，进而产生良好的互动，获得想要的信息，来做出正确的判断。因此，苦练内功是每一个顾问的必修课。如果让候选人觉得你是个外行，这次面谈基本上算是失败了。相反，如果人选觉得对方居然对自己的专业领域略知一二，就会愿意多说一些。说得越多，展示得越多，暴露得也就越多，你面前的人选也就越真实。于是，在貌似轻松愉快地聊天中，猎头顾问敏锐的嗅觉和细致的观察力及时捕捉到了候选人所说的每一句话中呈现和隐藏的内容。进而大致判断人选的真实意愿以及是否“能做”，在多大程度上能满足客户职位的要求和期望。

通过独特的面谈交流，加上对客户职位透彻理解，资深的猎头顾问基本上就可以对人选做出判断。所推荐人选能得到Offer的可能性有多大，双方能谈成一致的可能性又有多大，误差一般不会超出百分之二十。这是猎头顾问“面试”候选人的意义所在。也是猎头这个行业对用人方和社会的价值所在。