自打进入这个行业，便没再离开。十多年来，服务过的企业有几十家，成功配置的人才不下三五百人。客户公司种类多样，发展阶段不一，理念价值观迥异。共同的特点是，他们的业务有成长，对外部人才有渴求。
由于定位中高端，所以对于数量多、层级低，时间要求急迫的初级岗位我们一般不接。上手做的绝大多数是难啃的骨头，因为容易做的岗位早已被其它速度快的同行解决了，到不了我们手上。当然，我们也不想通过比拼速度来立足江湖，因为始终觉得，猎头属于咨询服务业，不是外卖快递业。既然是咨询服务，比拼的是服务能力，即识人的能力，而不是速度。
低端或量大的招聘需求养活了市场上大部分的招聘服务机构。只要经济有增长，这类需求就不会缺。随着技术的发展，不断会有新的风口行业出现，这些市场新进入者产生的量大且急迫的人员需求，成了大多数招聘服务机构的主粮。而中高端需求则不同，他们在企业发展到一定阶段才会产生，是企业的改善性需求，特点是数量少、要求高。服务中高端需求的招聘机构，除了靠速度（加班）和数量（资源）外，更要有专业度。无论是解决高端改善型需求还是低端入门级需求，招聘服务机构都称自己为猎头。
值得注意的是，招聘服务实际上是企业在特定阶段才有可能产生的需要，所以并不是有招聘需求的企业都是猎头公司的目标客户。运营成熟期的企业，HR招聘渠道多元，人选来源丰富。一旦出现新增或替补岗位需求，内部多个渠道很快就能匹配上合适人选，不太用得着外部力量去市场上寻访。那问题来了，市场上存量用人企业的主流应该是运营成熟期的企业，也就是说主流的企业都不太会用太多的猎头服务，那为什么我们看到市场上有那么多的活跃猎头呢？
在回答这个问题之前，让我们先来讨论什么类型的企业，或者企业处在何种发展阶段会有需要猎头服务。
由于服务费不低，对任何用人企业来讲，只有长时间招不到想要的人，才会委托猎头。据笔者多年的猎头从业经验发现，以下几类企业会产生真实的猎头需求。
第一类，来自发达国家的细分领域的隐形冠军。他们在中国的业务以销售产品和服务用户为主，中国雇员大多是销售和市场人员，不会配备太多行政和管理人员，因此他们的HR职能是有缺失的，招聘等人力管理相关事务只能交给第三方。这类公司在国内超一线城市比较集中，因此我们看到北上广深等地猎头公司比较活跃。服务这类需求的猎头，需要具备深入了解客户市场、产品以及业务模式的能力，深刻领会待招人员岗位要求，此外对猎头顾问的英语能力和职业成熟度（向上沟通能力）也有较高的要求。
第二类，转型期的中大型民营企业。完成原始积累后，企业要获得长足发展，必须要构建核心能力，参与市场竞争。能长期保持竞争优势的企业，离不开一套能够自我纠错、持续改进的管理体系和工作流程。打造体系和流程，需要大量有经验、职业化的人才。而这些人才，在野蛮生长起来的企业自身生态系统中是培养不出来的。于是，猎头公司承担起了这一任务。经过专业训练、具备企业运营和管理学常识的咨询顾问，能够迅速领会企业的需求，甚至给用人企业做分析，找什么样的人可以帮你解决现有的问题。
第三类，存量的大型外资企业。在国内有着完整的产业链，组织架构完整，各管理职能人员众多。由于盘子大、人员多，在人员离职更替或业务拓展时，会产生稳定的人员需求。虽然有着完善的招聘团队和人才库，但由于习惯使用猎头，加上专职招聘人员事务繁杂，在招人这件事上花费的精力比较有限，找猎头省心省力，而且预算充足，何乐而不为。
第四类，我把它称为非常态、临时性需求。其特点是量大、紧急且有很明确的时限性。最具代表性的行业前些年有地产、互联网、金融、光伏，现在有新能源、半导体、大健康等等。
为什么说它是临时性需求呢？因为它的发展并非遵循价值规律，而是在政府产业政策引导或行政指令下超常规发展的产业，或者是随着技术发展形成的风口行业。一旦政策指令变向或者风口不再，昨日还疯狂招人的企业今日便大批裁员，因此其业务不具长期性和可持续性。另一方面，由于超常规速度发展，因此企业对人员需求的时限极其迫切，使得市场上现存的招聘服务机构短期内难以满足需要，于是更多的新人被吸进了招聘服务业。同时因为需求急迫，用人企业对招聘服务的质量不再有太多要求，而只求人员尽快到位。这导致了简历搬运工式的服务机构大量存在且能较好地存活，猎头这个职业也沦为了入行门槛极低的电话销售。
由此可知，市场之所以容纳得下这么多的猎头，主要原因是招聘市场存在着大量阶段性、临时性和紧迫性需求。这些并非由看不见的手创造的需求必须在短时间内得到满足，滋养了大量的擅长人海战术的短平快猎头服务机构。然后，猎头顾问无须深耕行业和市场，而提供足够多的简历就能创造业绩。我们见到很多应届生，入行不到一年，便成为了资深顾问，或者team leader。从业时间短不影响他们多出单、出大单。当阶段性需求过去，这些带着光环的顾问便寻找下一个风口行业，他们的传奇故事在江湖上广为流传，吸引着大量的新进入者来淘金。
还有一点不得不提的是，猎头供应商和其它产品或服务供应商有个最大的不同，就是前者有非排他性。什么意思呢？比如说企业的其它方面需求，发包给了供应商A做，就不可能同时给供应商B。所以在选择供应商时，企业不得不非常慎重，对供应商的供应服务能力必须有要求。而猎头服务不同，同一个招聘需求，企业可以发包给若干个猎头同时做，谁推荐的人选通过面试并录用了，就算谁的。这样一来，企业对猎头供应商的选择就可随意得多，对其服务能力完全可以不作要求，唯一需要考量的是费率。只要是合法注册的公司就可以放心选择使用，试错成本几乎为零。因为在后续合作中，只要得到的候选人是自己想要的，不管是哪家猎头推荐过来的，其使用价值都是相等的。
于是，开展猎头业务不再有准入门槛，因此也就能理解，为什么市场上有那么一些猎头公司，他们的顾问连基本常识都不具备，服务意识和专业能力就更不用说了，却不影响他们能接到一些知名大公司的职位委托。这个现象在某种意义上，为权力寻租降低了风险并拓宽了空间，此话题在此不表，咱在后续文章中讨论。
对用人企业来说，猎头不是必需品，是画龙点睛，是锦上添花。既然如此，以短平快为优势，为企业解决临时性、阶段性发展需要而生的猎头，哪怕现阶段活得再好，业务增长再快，也只会是短期存在。因为他们的存在和运营模式，不具备猎头本该有的价值创造功能，所以不可持续。