聊聊猎头服务业的生存空间

自打进入这个行业,便没再离开。十多年来,服务过的企业有几十家,成功配置的人才不下三五百人。客户公司种类多样,发展阶段不一,理念价值观迥异。共同的特点是,他们的业务有成长,对外部人才有渴求。

由于定位中高端,所以对于数量多、层级低,时间要求急迫的初级岗位我们一般不接。上手做的绝大多数是难啃的骨头,因为容易做的岗位早已被其它速度快的同行解决了,到不了我们手上。当然,我们也不想通过比拼速度来立足江湖,因为始终觉得,猎头属于咨询服务业,不是外卖快递业。既然是咨询服务,比拼的是服务能力,即识人的能力,而不是速度。

低端或量大的招聘需求养活了市场上大部分的招聘服务机构。只要经济有增长,这类需求就不会缺。随着技术的发展,不断会有新的风口行业出现,这些市场新进入者产生的量大且急迫的人员需求,成了大多数招聘服务机构的主粮。而中高端需求则不同,他们在企业发展到一定阶段才会产生,是企业的改善性需求,特点是数量少、要求高。服务中高端需求的招聘机构,除了靠速度(加班)和数量(资源)外,更要有专业度。无论是解决高端改善型需求还是低端入门级需求,招聘服务机构都称自己为猎头。

值得注意的是,招聘服务实际上是企业在特定阶段才有可能产生的需要,所以并不是有招聘需求的企业都是猎头公司的目标客户。运营成熟期的企业,HR招聘渠道多元,人选来源丰富。一旦出现新增或替补岗位需求,内部多个渠道很快就能匹配上合适人选,不太用得着外部力量去市场上寻访。那问题来了,市场上存量用人企业的主流应该是运营成熟期的企业,也就是说主流的企业都不太会用太多的猎头服务,那为什么我们看到市场上有那么多的活跃猎头呢?

在回答这个问题之前,让我们先来讨论什么类型的企业,或者企业处在何种发展阶段会有需要猎头服务。

由于服务费不低,对任何用人企业来讲,只有长时间招不到想要的人,才会委托猎头。据笔者多年的猎头从业经验发现,以下几类企业会产生真实的猎头需求。

第一类,来自发达国家的细分领域的隐形冠军。他们在中国的业务以销售产品和服务用户为主,中国雇员大多是销售和市场人员,不会配备太多行政和管理人员,因此他们的HR职能是有缺失的,招聘等人力管理相关事务只能交给第三方。这类公司在国内超一线城市比较集中,因此我们看到北上广深等地猎头公司比较活跃。服务这类需求的猎头,需要具备深入了解客户市场、产品以及业务模式的能力,深刻领会待招人员岗位要求,此外对猎头顾问的英语能力和职业成熟度(向上沟通能力)也有较高的要求。

第二类,转型期的中大型民营企业。完成原始积累后,企业要获得长足发展,必须要构建核心能力,参与市场竞争。能长期保持竞争优势的企业,离不开一套能够自我纠错、持续改进的管理体系和工作流程。打造体系和流程,需要大量有经验、职业化的人才。而这些人才,在野蛮生长起来的企业自身生态系统中是培养不出来的。于是,猎头公司承担起了这一任务。经过专业训练、具备企业运营和管理学常识的咨询顾问,能够迅速领会企业的需求,甚至给用人企业做分析,找什么样的人可以帮你解决现有的问题。

第三类,存量的大型外资企业。在国内有着完整的产业链,组织架构完整,各管理职能人员众多。由于盘子大、人员多,在人员离职更替或业务拓展时,会产生稳定的人员需求。虽然有着完善的招聘团队和人才库,但由于习惯使用猎头,加上专职招聘人员事务繁杂,在招人这件事上花费的精力比较有限,找猎头省心省力,而且预算充足,何乐而不为。

第四类,我把它称为非常态、临时性需求。其特点是量大、紧急且有很明确的时限性。最具代表性的行业前些年有地产、互联网、金融、光伏,现在有新能源、半导体、大健康等等。

为什么说它是临时性需求呢?因为它的发展并非遵循价值规律,而是在政府产业政策引导或行政指令下超常规发展的产业,或者是随着技术发展形成的风口行业。一旦政策指令变向或者风口不再,昨日还疯狂招人的企业今日便大批裁员,因此其业务不具长期性和可持续性。另一方面,由于超常规速度发展,因此企业对人员需求的时限极其迫切,使得市场上现存的招聘服务机构短期内难以满足需要,于是更多的新人被吸进了招聘服务业。同时因为需求急迫,用人企业对招聘服务的质量不再有太多要求,而只求人员尽快到位。这导致了简历搬运工式的服务机构大量存在且能较好地存活,猎头这个职业也沦为了入行门槛极低的电话销售。

由此可知,市场之所以容纳得下这么多的猎头,主要原因是招聘市场存在着大量阶段性、临时性和紧迫性需求。这些并非由看不见的手创造的需求必须在短时间内得到满足,滋养了大量的擅长人海战术的短平快猎头服务机构。然后,猎头顾问无须深耕行业和市场,而提供足够多的简历就能创造业绩。我们见到很多应届生,入行不到一年,便成为了资深顾问,或者team leader。从业时间短不影响他们多出单、出大单。当阶段性需求过去,这些带着光环的顾问便寻找下一个风口行业,他们的传奇故事在江湖上广为流传,吸引着大量的新进入者来淘金。

还有一点不得不提的是,猎头供应商和其它产品或服务供应商有个最大的不同,就是前者有非排他性。什么意思呢?比如说企业的其它方面需求,发包给了供应商A做,就不可能同时给供应商B。所以在选择供应商时,企业不得不非常慎重,对供应商的供应服务能力必须有要求。而猎头服务不同,同一个招聘需求,企业可以发包给若干个猎头同时做,谁推荐的人选通过面试并录用了,就算谁的。这样一来,企业对猎头供应商的选择就可随意得多,对其服务能力完全可以不作要求,唯一需要考量的是费率。只要是合法注册的公司就可以放心选择使用,试错成本几乎为零。因为在后续合作中,只要得到的候选人是自己想要的,不管是哪家猎头推荐过来的,其使用价值都是相等的。

于是,开展猎头业务不再有准入门槛,因此也就能理解,为什么市场上有那么一些猎头公司,他们的顾问连基本常识都不具备,服务意识和专业能力就更不用说了,却不影响他们能接到一些知名大公司的职位委托。这个现象在某种意义上,为权力寻租降低了风险并拓宽了空间,此话题在此不表,咱在后续文章中讨论。

对用人企业来说,猎头不是必需品,是画龙点睛,是锦上添花。既然如此,以短平快为优势,为企业解决临时性、阶段性发展需要而生的猎头,哪怕现阶段活得再好,业务增长再快,也只会是短期存在。因为他们的存在和运营模式,不具备猎头本该有的价值创造功能,所以不可持续。

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